Cirurgia também tem riscos e segurança não depende apenas da técnica, mas da capacitação de quem a executa Nas redes sociais, tornou-se cada vez mais comum assistir a profissionais da área da saúde utilizando estudos científicos, alertas de órgãos reguladores e relatos de complicações para questionar determinados procedimentos estéticos. Entre os cirurgiões plásticos que ganharam notoriedade nas redes sociais está o Dr. Carmelo, conhecido por divulgar resultados de técnicas cirúrgicas de lifting facial, especialmente o chamado deep plane facelift. Nos últimos anos, seus conteúdos também passaram a abordar e frequentemente questionar procedimentos não cirúrgicos, como ultrassom microfocado, radiofrequência, laser, peelings, preenchimentos com ácido hialurônico, bioestimuladores e skinboosters. O argumento costuma ser apresentado com uma frase que já se tornou uma espécie de marca registrada de seus vídeos: “Não sou eu que estou dizendo. É...” E então aparecem artigos científicos, profissionais estrangeiros, estudos ou comunicados de órgãos reguladores. O método, em princípio, é correto: ciência não deve ser baseada em opinião pessoal. Mas existe uma pergunta que também precisa ser feita. E quando o procedimento é cirúrgico? A mesma régua científica utilizada para questionar procedimentos minimamente invasivos precisa ser aplicada às cirurgias plásticas. Porque existe uma verdade que não pertence à estética, à cirurgia ou a qualquer profissão específica: nenhum procedimento médico é isento de risco. A própria International Society of Aesthetic Plastic Surgery (ISAPS) contabilizou mais de 2,3 milhões de procedimentos cirúrgicos estéticos realizados no Brasil em 2024, colocando o país na liderança mundial em número de cirurgias estéticas. E cirurgia, por definição, não deixa de ser cirurgia porque tem finalidade estética. Há anestesia.Há incisão.Há manipulação de tecidos.Há sangramento.Há possibilidade de infecção.Há cicatrização.Há risco tromboembólico.Há possibilidade de lesão nervosa.Há necessidade de avaliação pré-operatória e acompanhamento pós-operatório. Portanto, segurança não pode ser uma bandeira utilizada apenas quando se fala do procedimento do outro. Os números também precisam entrar nessa discussão Dados do Conselho Nacional de Justiça indicam que, até 30 de novembro de 2025, foram registrados 66.097 novos processos relacionados a cirurgias gerais, de urgência e eletivas no Brasil. Em 2024, foram 68.203. É importante fazer uma ressalva jornalística: esses números representam processos judiciais, e não erros cirúrgicos comprovados pela Justiça. Ainda assim, o dado revela que existe uma importante discussão sobre segurança, responsabilidade e assistência cirúrgica no país. Entre os incidentes relacionados a centros cirúrgicos aparecem situações extremamente graves, como retenção não intencional de materiais no corpo do paciente e procedimentos realizados em local ou até em paciente errado. E há outro número que merece atenção. Em 2025, foram registrados 91.391 novos processos por danos materiais e/ou morais relacionados à prestação de serviços de saúde, sendo 70.276 referentes à saúde privada e 21.115 à saúde pública. Isso não significa que 91 mil profissionais tenham cometido erro médico. Significa que a relação entre assistência em saúde, eventos adversos, insatisfação, responsabilidade profissional e judicialização é uma realidade que precisa ser discutida com seriedade. O problema não é a tecnologia. É como ela é utilizada. E aqui chegamos ao ponto central. É perfeitamente legítimo questionar um aparelho. É legítimo questionar um ativo. É legítimo questionar uma técnica. É legítimo apresentar estudos demonstrando limitações, contraindicações, efeitos adversos ou ausência de evidências suficientes. Mas existe uma diferença enorme entre dizer: “Este procedimento apresenta limitações.” e afirmar, de maneira generalizada: “Este procedimento não funciona.” A primeira afirmação pode ser científica. A segunda exige evidências muito mais robustas. Porque resultados em medicina e estética dependem de inúmeras variáveis: indicação correta + seleção do paciente + anatomia + diagnóstico + técnica + parâmetros + produto ou equipamento adequado + capacitação profissional + assepsia + acompanhamento + resposta individual. Uma tecnologia mal utilizada pode produzir um resultado ruim. Isso não necessariamente transforma a tecnologia em inútil. Da mesma forma, uma cirurgia mal indicada ou mal executada não transforma a cirurgia plástica em uma prática ineficaz. O problema pode estar na indicação, na execução ou na seleção do paciente — e não necessariamente na ferramenta. A própria FDA faz esse alerta.E aqui está uma situação interessante. Em outubro de 2025, a FDA publicou uma comunicação de segurança sobre determinados usos de microagulhamento associado à radiofrequência (RF). O órgão americano relatou complicações gr aves associadas a determinados usos desses dispositivos, incluindo queimaduras, cicatrizes, perda de gordura, desfiguração e danos nervosos. Mas observe o que a FDA recomenda. Ela não afirma simplesmente que toda radiofrequência microagulhada é inútil ou que toda tecnologia deve ser abandonada. Ao contrário: orienta que o procedimento seja realizado por profissional habilitado, com treinamento e experiência, e quesejam discutidos os riscos e benefícios com o paciente. Essa diferença é fundamental. O alerta é sobre segurança, indicação, treinamento e uso adequado. Não sobre demonizar uma tecnologia inteira. “Não somos nós que estamos dizendo. São os dados.” Se vamos utilizar essa frase como princípio, então precisamos utilizá-la para todos. Não podemos exigir evidências científicas quando estamos falando de um preenchimento facial e abandonar a mesma exigência quando estamos falando de uma cirurgia. Não podemos apontar complicações de um equipamento e ignorar que cirurgias também apresentam complicações. Não podemos transformar um resultado ruim em prova de que determinada tecnologia “não funciona”, enquanto um resultado cirúrgico ruim é automaticamente tratado como uma exceção. A ciência não pode ter dois pesos e duas medidas. O paciente merece uma informação equilibrada. Ele precisa saber: o que o procedimento pode fazer; o que ele não pode fazer; quais são as evidências disponíveis; quais são as contraindicações; quais são os riscos; quem está habilitado a executá-lo; quais resultados são realisticamente possíveis; e quais alternativas existem. Isso vale para o ultrassom, o laser. Vale para a radiofrequência.Peeling. Ácido hialurônico, bioestimuladores e skinbooster. E vale, igualmente, para uma cirurgia plástica. O paciente não precisa escolher entre cirurgia e estética não cirúrgica Essa talvez seja a discussão mais importante. Existe uma tendência nas redes sociais de transformar a medicina estética em uma espécie de disputa: cirurgia versus procedimentos não cirúrgicos. Mas o paciente não deveria ser colocado diante dessa falsa escolha. Existem pacientes para os quais a cirurgia será a melhor indicação. Existem pacientes que podem obter resultados satisfatórios com procedimentos minimamente invasivos. E existem pacientes para os quais nenhum procedimento naquele momento será a melhor escolha. A medicina responsável começa justamente quando o profissional consegue dizer isso. Porque o objetivo não deveria ser provar que determinada técnica é melhor que outra. O objetivo deveria ser escolher a técnica mais adequada para aquele paciente. A Capacitação é o verdadeiro ponto de convergência. Talvez seja aí que cirurgiões plásticos, médicos de outras especialidades e profissionais habilitados da estética possam concordar. Não existe aparelho que substitua conhecimento. Assim como não existe produto que substitua anatomia. Não existe tecnologia que substitua diagnóstico e não existe técnica que substitua treinamento. E não existe procedimento absolutamente seguro quando realizado sem a capacitação necessária. A própria FDA, ao tratar dos dispositivos de microagulhamento, recomenda expressamente que eles não sejam utilizados por profissionais sem treinamento ou experiência adequada. Portanto, a discussão deveria ser menos sobre “qual procedimento é melhor?” e muito mais sobre: Quem está executando? Qual foi a indicação? Qual é a formação? Qual tecnologia está sendo utilizada? Qual produto foi utilizado? Quais são os parâmetros? Quais são os riscos? Existe acompanhamento? E quais são as evidências científicas disponíveis? Essa é uma discussão muito mais madura. A ciência não pertence a uma profissão Cirurgião plástico merece respeito. Dermatologista merece respeito. Biomédico habilitado merece respeito. Enfermeiro habilitado merece respeito. Fisioterapeuta habilitado merece respeito. Esteticista habilitado merece respeito dentro de seu campo de atuação. Mas nenhum título profissional concede monopólio sobre a verdade científica. A ciência é construída por evidências, metodologia, pesquisa, análise crítica e atualização constante. E justamente por isso, nenhum profissional deveria precisar diminuir a área de atuação de outro para valorizar a própria.O p aciente é quem deveria estar no centro. Não o ego profissional. Não a disputa de mercado. Não o algoritmo. Não o número de seguidores. No final, “não sou eu que estou dizendo” precisa valer para todos Se um profissional aponta um estudo para mostrar que determinado procedimento possui limitações, devemos ler o estudo. Se outro profissional apresenta evidências de eficácia, devemos analisar também. Se uma agência reguladora emite um alerta, precisamos entender exatamente qual tecnologia, qual indicação e quais circunstâncias estão sendo questionadas. E se existem dados mostrando complicações cirúrgicas, eles também precisam ser colocados na mesa. Porque procedimento bom não é aquele que pertence à profissão que eu defendo. É aquele que foi corretamente indicado, realizado dentro das competências profissionais, com produto ou equipamento adequado, técnica apropriada, segurança e acompanhamento. No fim das contas, talvez a frase mais importante não seja: “Não sou eu que estou dizendo.” Mas sim: “Vamos olhar todos os dados, inclusive aqueles que não favorecem a nossa própria narrativa.” Porque quando o assunto é saúde, o paciente merece mais do que opinião. Merece informação completa. Nota editorial: os números de 66.097 processos e 91.391 ações são dados de judicialização e não equivalem a erros médicos comprovados ou condenações. Já os 2,3 milhões de procedimentos cirúrgicos estéticos correspondem ao levantamento global da ISAPS para 2024. Texto : mostb.com Conselho Nacional de Justiça (CNJ) FDA - Sobre Deep-Plane Lifting, cliqe aqui FDA - Sobre Radiofrequência Microagulhada, clique aqui FDA - Sobre implates mamários clique aqui

Nos anos 80 e 90 a vítima de assédio podia ser isolada do grupo sem explicações, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos colegas. O medo do desemprego e a competitividade contribuíam para o silêncio daqueles que presenciavam as situações, criando aquilo que já naquela época chamávamos de “pacto da tolerância e do silêncio”. Quase três décadas depois, o fenômeno continua presente, mas a sociedade, o mundo do trabalho e, principalmente, o ordenamento jurídico brasileiro passaram a reconhecer com maior clareza que violência e assédio não são simplesmente conflitos entre pessoas: podem representar violações de direitos e riscos à saúde e à segurança do trabalhador. A Constituição Federal de 1988 já estabelecia como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, além de assegurar a inviolabilidade da honra, da imagem, da intimidade e da vida privada. Esses princípios formam uma importante base jurídica para a proteção da pessoa nas relações de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, a Lei nº 13.467/2017 introduziu na CLT o capítulo referente ao dano extrapatrimonial. O artigo 223-B estabelece que uma ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa pode gerar dano de natureza extrapatrimonial. Já o artigo 223-C protege expressamente bens como honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, saúde, lazer e integridade física. A legislação também determina, no artigo 223-E, a responsabilidade daqueles que tenham colaborado para a ofensa, na proporção de sua ação ou omissão. Outro avanço importante ocorreu com a Lei nº 14.457/2022, que criou o Programa Emprega + Mulheres e estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho. Para as organizações abrangidas pela legislação, passaram a ser previstas medidas como regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, preservação do anonimato da pessoa denunciante e ações de capacitação e sensibilização. A própria CIPA passou a incorporar a palavra “Assédio” em sua denominação, reforçando a necessidade de que a prevenção faça parte da estrutura de segurança e saúde no trabalho. Mas talvez a mudança mais significativa para a gestão de pessoas esteja na atual NR-1. A nova redação do capítulo 1.5, com vigência a partir de 26 de maio de 2026, passou a determinar que as organizações considerem, no gerenciamento dos riscos ocupacionais, as condições de trabalho e os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A medida aproxima definitivamente a gestão de pessoas da área de saúde e segurança ocupacional, porque situações relacionadas à organização do trabalho, às relações profissionais e às condições em que o trabalho é realizado precisam ser consideradas dentro da lógica de prevenção de riscos. A mudança representa uma ruptura importante com a antiga visão de que o sofrimento psicológico no trabalho seria exclusivamente um problema individual. Se determinadas condições de organização do trabalho podem contribuir para o adoecimento, elas precisam ser identificadas, avaliadas e enfrentadas pela própria organização. A NR-17, por sua vez, estabelece parâmetros para que as condições de trabalho sejam adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, reforçando a importância de olhar não apenas para a tarefa executada, mas também para a maneira como o trabalho é organizado. Isso significa que a gestão contemporânea precisa olhar além do comportamento individual do agressor e da reação da vítima. É necessário observar a cultura organizacional, os modelos de liderança, a forma de estabelecer metas, a distribuição de responsabilidades, a comunicação interna, o grau de autonomia, a pressão por resultados, os conflitos, a discriminação, a sobrecarga e outras condições capazes de produzir riscos psicossociais. A humilhação repetitiva e prolongada pode atingir a autoestima, a dignidade, as relações sociais e a saúde do trabalhador. Hoje, entretanto, sabemos que a prevenção não deve começar quando o trabalhador adoece ou quando uma denúncia chega ao departamento de Recursos Humanos. Ela precisa começar muito antes, na própria organização do trabalho. Também mudou o perfil das expectativas profissionais. O trabalhador contemporâneo não busca necessariamente apenas salário e estabilidade. Respeito, reconhecimento, autonomia, desenvolvimento, segurança, equilíbrio entre vida entre indivíduo e organização. Por isso, uma empresa que deseja reter pessoas precisa compreender que gestão de pessoas não significa apenas administrar contratos, benefícios e desempenho. Significa também construir um ambiente no qual as pessoas possam trabalhar com dignidade. O desafio atual é abandonar a cultura da reação e avançar para uma cultura de prevenção. Não basta investigar uma denúncia depois que o dano aconteceu. É necessário criar mecanismos que permitam identificar sinais de violência, acolher relatos, proteger quem denuncia, responsabilizar condutas inadequadas e, principalmente, modificar as condições organizacionais que favorecem a repetição desses comportamentos. O que escrevi em 2012 continua, portanto, surpreendentemente atual: a violência no trabalho pode ser um risco invisível, mas nunca foi um risco inexistente. A diferença é que, em 2026, temos instrumentos jurídicos e normativos muito mais claros para reconhecer que a proteção da dignidade, da saúde e da integridade do trabalhador também faz parte da responsabilidade das organizações. A grande transformação talvez esteja justamente aí: o sofrimento do trabalhador deixou de ser apenas uma questão individual e passou a exigir uma resposta institucional, preventiva e estratégica. E, para a gestão de pessoas, isso significa uma mudança de paradigma: cuidar das pessoas não é apenas uma questão humana ou ética. É também uma questão de responsabilidade organizacional, saúde ocupacional e conformidade jurídica. Texto: mostb.com Fonte: Ministério do Trabalho Onde denunciar situações de assédio, violência ou irregularidades no trabalho A pessoa que sofre ou presencia uma situação de assédio, violência ou outra irregularidade trabalhista pode recorrer a diferentes canais, conforme a natureza do caso. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mantém o Canal Digital de Denúncias Trabalhistas, no qual podem ser comunicadas irregularidades trabalhistas; os dados pessoais informados são tratados como sigilosos no curso de eventual fiscalização. O MTE também disponibiliza a Central Alô Trabalho – 158 para orientações. O Ministério Público do Trabalho (MPT) também pode ser acionado em situações que envolvam violações de direitos coletivos ou interesses relacionados às relações de trabalho, inclusive casos de assédio e discriminação. A denúncia pode contribuir para a investigação das condições existentes no ambiente laboral e para a adoção das medidas cabíveis. A Ouvidoria, o canal de denúncias, o RH ou o Comitê de Ética da própria empresa também podem receber relatos. A Lei nº 14.457/2022 determinou a adoção de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência nas organizações abrangidas pela legislação, além de ações de prevenção e capacitação. O trabalhador também pode procurar o sindicato de sua categoria profissional, que poderá orientar sobre direitos, procedimentos e medidas administrativas ou judiciais cabíveis. Em situações que envolvam violação de direitos humanos, o Disque 100 recebe denúncias gratuitamente, 24 horas por dia, inclusive de forma anônima, e encaminha os relatos aos órgãos competentes. Quando houver indícios de crime, ameaça ou violência física ou sexual, também pode ser necessário procurar a autoridade policial, registrando a ocorrência e preservando, sempre que possível, documentos, mensagens, e-mails, testemunhos e demais elementos que possam contribuir para a apuração. Importante: os canais não são equivalentes e não substituem uns aos outros. A escolha depende da natureza da ocorrência. Em casos de assédio moral ou sexual no trabalho, por exemplo, pode ser pertinente utilizar simultaneamente o canal interno da organização e os mecanismos externos de proteção e fiscalização.

Atualizar e reciclar conhecimentos, é obrigação, de todo indivíduo que queira sobressair-se profissionalmente. Mas, de que adianta um indivíduo possuir um conhecimento intelectual invejável, dominar outros idiomas, se esse, não souber comportar-se socialmente de forma correta? O que faz toda a diferença, Savoir-faire: Comportar-se adequadamente; conhecer seus limites; possuir inteligência emocional; ter uma postura elegante e, porque não... saber se vestir corretamente? Isso mesmo! Cada vez mais o seu visual diz quem você é. As grandes empresas dão preferência para colaboradores bem preparados, não apenas na sua área de competência, mas que também sejam educados socialmente, que conheçam regras e limites sociais. É correto afirmar que, “Muitos conflitos, poderiam ser evitados, se as pessoas conhecessem melhor as regras que norteiam a boa educação”. A competência é continuamente melhorada, aperfeiçoada e superada mediante a exploração do processo de aprendizagem. Uma organização necessita de colaboradores preparados para realizar corretamente suas tarefas, só assim conseguir alcançar suas metas e objetivos. O treinamento técnico Operacional, tem sua formação garantida e expressa na política da Qualidade Mangels e inserida na Política de Recursos Humanos. Normas Técnicas Mangels. Procedimento e Treinamento Operacional, 1993. Ref. NTM047/00. Essa metodologia foi incorporada ao Sistema da Qualidade da Mangels, estabelecendo a garantia de sua aplicação e continuidade no enfoque definido pela ISSO 9002, tendo sido certificada em outubro de 1993 pela ABS Quality Evaluations.(ABNT, Ref. NTM047/00, 1990). TREINAMENTOS IN COMPANY – INDIVIDUALIZADO OU EM GRUPO Comportamento Social para executivos: regras sociais e protocolo lares. Etiqueta Social e Profissional para: Secretárias e Assistentes; Atendentes e Recepcionistas; Hostess e Garçons. Atendimento personalizado. Entrevista para levantamento das necessidades a serem corrigidas ou implantadas. Após a entrevista, será determinada a carga horária do treinamento. Os cursos apresentados podem ser ministrados de forma individualizada ou em grupo ou ainda em forma de workshop. Aulas exclusivas para profissionais que necessitam saber sobre regras sociais, inclusive de outras culturas. O que mudou desde então? O mundo do trabalho mudou profundamente desde que esse texto foi escrito. A ideia de treinamento corporativo deixou de estar limitada à transmissão de procedimentos e conhecimentos técnicos e passou a incorporar competências comportamentais, digitais, relacionais e estratégicas. A atualização profissional hoje não significa apenas aprender uma nova técnica. Significa desenvolver a capacidade de aprender continuamente, desaprender práticas que deixaram de funcionar e adaptar-se a novas formas de trabalho. A própria gestão da qualidade passou por essa transformação. A referência à ISO 9002 presente no texto original deve ser compreendida como um registro histórico: a ISO 9002:1994 foi substituída pela ISO 9001:2000, e atualmente a referência vigente é a ISO 9001:2015, que permanece em vigor em 2026 e está em processo de revisão. A norma atual trata, entre outros aspectos, de competência, conscientização, comunicação, avaliação de desempenho e melhoria contínua. Isso reforça uma ideia que já estava presente no texto original: não existe competência profissional definitiva. O profissional pode dominar determinada função hoje e precisar reaprender amanhã. A tecnologia modifica processos, a inteligência artificial altera atividades, novas regulamentações criam responsabilidades e as próprias relações humanas dentro das organizações exigem novas competências. A gestão de pessoas, portanto, não pode mais trabalhar apenas com treinamentos pontuais realizados quando surge um problema. O desenvolvimento precisa fazer parte de uma estratégia permanente. A própria NR-1 avançou nessa direção. A norma estabelece diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e contempla requisitos relacionados à capacitação dos trabalhadores. Em sua atualização vigente desde 26 de maio de 2026, a NR-1 também passou a incorporar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho ao gerenciamento dos riscos ocupacionais. Isso significa que treinamento, atualmente, também precisa ser pensado sob a perspectiva da prevenção. Preparar uma equipe não é apenas ensiná-la a executar determinada tarefa. É capacitá-la para reconhecer riscos, compreender responsabilidades, comunicar problemas, trabalhar em equipe, lidar com mudanças e contribuir para um ambiente profissional seguro e saudável. Nesse novo cenário, até mesmo o conceito de competência profissional tornou-se mais amplo. O conhecimento técnico continua indispensável, mas precisa caminhar ao lado da capacidade de comunicação, inteligência emocional, pensamento crítico, colaboração, adaptabilidade, liderança e aprendizagem contínua. O modelo contemporâneo de desenvolvimento profissional também passou a reconhecer que diferentes pessoas aprendem de maneiras diferentes. Por isso, treinamentos presenciais, workshops, mentorias, plataformas digitais, aprendizagem prática, simulações e programas personalizados podem fazer parte de uma mesma estratégia de desenvolvimento. A SHRM, uma das principais referências internacionais em gestão de pessoas, atualizou em 2025 seu modelo de competências para profissionais de RH, ampliando e reorganizando competências comportamentais e técnicas para responder às necessidades atuais e futuras das organizações. A mudança é significativa: a competência deixou de ser apenas aquilo que o profissional sabe fazer e passou a envolver também sua capacidade de continuar aprendendo e aplicar esse conhecimento diante de situações novas. E aqui voltamos ao conceito de savoir-faire utilizado no texto original. Saber fazer continua sendo importante. Mas, no ambiente profissional contemporâneo, é preciso acrescentar algo: saber conviver, saber comunicar, saber decidir, saber adaptar-se e saber aprender. A etiqueta profissional também não desapareceu. Ela apenas mudou de forma. Hoje, comportamento profissional inclui a maneira como alguém conduz uma reunião presencial ou virtual, responde a uma mensagem, utiliza as redes sociais, preserva informações confidenciais, respeita diferenças culturais, participa de uma equipe, oferece feedback ou reage diante de um conflito. A roupa pode continuar comunicando uma mensagem, mas já não é o único elemento da imagem profissional. A presença digital, a linguagem, a postura, a capacidade de escuta, a pontualidade, o respeito e a coerência entre discurso e comportamento também fazem parte da reputação profissional. Por isso, a antiga ideia de “educação social” pode ser ampliada para aquilo que hoje entendemos como competência socioemocional e comportamento profissional. E talvez esta seja a principal atualização necessária ao texto escrito anos atrás: o conhecimento envelhece, as ferramentas mudam, as profissões se transformam, mas a disposição para aprender continua sendo uma das competências mais importantes de qualquer profissional. Uma organização que investe em treinamento não está simplesmente ensinando seus funcionários a executar melhor uma tarefa. Está construindo capacidade organizacional. E uma em presa que deixa de atualizar suas pessoas corre o risco de manter processos, comportamentos e modelos de gestão que já não correspondem ao mundo em que atua. Por isso, atualizar e reciclar conhecimentos não deve ser visto como uma obrigação burocrática. É uma estratégia de sobrevivência profissional e organizacional. Afinal, como já dizia o texto original, “a competência é continuamente melhorada, aperfeiçoada e superada mediante a exploração do processo de aprendizagem.” Hoje, talvez possamos acrescentar apenas uma frase: Quem deixa de aprender não permanece no mesmo lugar. Em um mundo que muda continuamente, começa a ficar para trás. Texto: mostb.com

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mostb editora de revistas e jornais online. Revista SETOR RECURSOS HUMANOS; RAISON Arquitetura e Decorcao; SAVOIR MODA e entre outras. Diretora Linda Borges Quem Somos editora mostb 100% digital DESDE 2010. mostb.editora A editora mostb.com foi criada no ano de 2010 com apenas uma revista a SetoRH Para Uma Melhor Gestão. De lá para cá foram lançados mais de 15 títulos. Um portal de notícias. Um canal no youtube. Editoração de e-books, revistas e jornais coorporativos. Missão e Valores Nossa Missão está em levar conhecimento e entretenimento a todos que acessarem as revistas editadas pela www.mostb.com Nossos valores pautam pela conscientização e ação concreta da preservação do meio ambiente. A conduta se forma em cinco pilares, que impõe e alicerça o comportamento: - Ética, coerência e transparência. - Respeito, aos valores culturais, costumes e meio ambiente. - Responsabilidade, com o conteúdo oferecido para leitura. - Comprometimento, com o leitor, com o meio ambiente e conscientização e disseminação da cultura, informação e entretenimento. - União, entendemos que somente através do trabalho em conjunto se faz o todo. Nada se transforma se não houver uma ação conjunta. Nossos Desafios - Está em nos tornarmos a mais acessada editora online.. - Propagar a mudança de comportamento no que se refere ao hábito de ler e dar notícias. nossos serviços "Preservação Real do Meio Ambiente" Editora de Revistas Digitais. E-books. Portal de Notícias. Marketing Digital. expediente Fundadora Linda Borges (2010) Diretora Editorial Linda Borges Diretora Editorial de Moda Cláudia Epiphanio Diretora Editorial de Arquitetura e Decoração Tetê Gottschalk Conselheiro Administrativo Marcus Vinicius T Borges Assistente Administrativo Monica Medeiros mostb A editora mostb.com foi criada com foco em cinco pilares que impõe e alicerçam o comportamento social: - Ética, coerência e transparência. - Respeito, aos valores culturais, costumes e meio ambiente. - Responsabilidade, com o conteúdo oferecido para leitura. - Comprometimento, com o leitor, com o meio ambiente e conscientização e disseminação da cultura, informação e entretenimento. - União, entendemos que somente através do trabalho em conjunto se faz o todo. Nada se transforma se não houver uma ação conjunta. Sendo assim, fica claro que não apoiamos o individualismo dos grupos sociais. Entendemos que todos somos iguais e merecemos respeito e, o respeito independe de raça, credo, classe social ou sexo. Entendemos que o ser humano é dotado de inteligência e com ela há duas características intrínsecas na sua conduta: o certo e o errado e, o bem e o mal dividindo dessa forma suas escolhas que sempre terá sua e exclusiva responsabilidade. Entendemos que enquanto houver “bandeiras” sendo levantadas em prol de uma “única” causa, não estaremos conquistando a igualdade social que tanto se busca, mas estaremos dividindo-a ainda mais. Infelizmente, o ser humano vem alimentando sua alma de orgulho e em nome da justiça pratica-se a injustiça. Em nome da igualdade pratica-se a desigualdade e a divisão das classes. Em nome do amor, mata-se e em nome de D’us criam-se doutrinas. “O sangue não possui cores. Religião não é Fé. As dores são iguais em qualquer um de nós, independentemente de onde estejamos”. Atenciosamente, Linda Borges. CEO www.mostb.com #nãoaopreconceito #nãoadivisãodasclassessociais #nãoaoracismo #somostodosiguais #igualdadesocialsepraticacomunião #maisamor2021 #maisunião2021