Assédio, violência e riscos psicossociais no trabalho: o que mudou nos últimas décadas?

Nos anos 80 e 90 a vítima de assédio podia ser isolada do grupo sem explicações, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos colegas. O medo do desemprego e a competitividade contribuíam para o silêncio daqueles que presenciavam as situações, criando aquilo que já naquela época chamávamos de “pacto da tolerância e do silêncio”. Quase três décadas depois, o fenômeno continua presente, mas a sociedade, o mundo do trabalho e, principalmente, o ordenamento jurídico brasileiro passaram a reconhecer com maior clareza que violência e assédio não são simplesmente conflitos entre pessoas: podem representar violações de direitos e riscos à saúde e à segurança do trabalhador.

A Constituição Federal de 1988 já estabelecia como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, além de assegurar a inviolabilidade da honra, da imagem, da intimidade e da vida privada. Esses princípios formam uma importante base jurídica para a proteção da pessoa nas relações de trabalho.

Com a Reforma Trabalhista, a Lei nº 13.467/2017 introduziu na CLT o capítulo referente ao dano extrapatrimonial. O artigo 223-B estabelece que uma ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa pode gerar dano de natureza extrapatrimonial. Já o artigo 223-C protege expressamente bens como honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, saúde, lazer e integridade física. A legislação também determina, no artigo 223-E, a responsabilidade daqueles que tenham colaborado para a ofensa, na proporção de sua ação ou omissão.

Outro avanço importante ocorreu com a Lei nº 14.457/2022, que criou o Programa Emprega + Mulheres e estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho. Para as organizações abrangidas pela legislação, passaram a ser previstas medidas como regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, preservação do anonimato da pessoa denunciante e ações de capacitação e sensibilização. A própria CIPA passou a incorporar a palavra “Assédio” em sua denominação, reforçando a necessidade de que a prevenção faça parte da estrutura de segurança e saúde no trabalho.

Mas talvez a mudança mais significativa para a gestão de pessoas esteja na atual NR-1. A nova redação do capítulo 1.5, com vigência a partir de 26 de maio de 2026, passou a determinar que as organizações considerem, no gerenciamento dos riscos ocupacionais, as condições de trabalho e os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A medida aproxima definitivamente a gestão de pessoas da área de saúde e segurança ocupacional, porque situações relacionadas à organização do trabalho, às relações profissionais e às condições em que o trabalho é realizado precisam ser consideradas dentro da lógica de prevenção de riscos.

A mudança representa uma ruptura importante com a antiga visão de que o sofrimento psicológico no trabalho seria exclusivamente um problema individual. Se determinadas condições de organização do trabalho podem contribuir para o adoecimento, elas precisam ser identificadas, avaliadas e enfrentadas pela própria organização. A NR-17, por sua vez, estabelece parâmetros para que as condições de trabalho sejam adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, reforçando a importância de olhar não apenas para a tarefa executada, mas também para a maneira como o trabalho é organizado.

Isso significa que a gestão contemporânea precisa olhar além do comportamento individual do agressor e da reação da vítima. É necessário observar a cultura organizacional, os modelos de liderança, a forma de estabelecer metas, a distribuição de responsabilidades, a comunicação interna, o grau de autonomia, a pressão por resultados, os conflitos, a discriminação, a sobrecarga e outras condições capazes de produzir riscos psicossociais.

A humilhação repetitiva e prolongada pode atingir a autoestima, a dignidade, as relações sociais e a saúde do trabalhador. Hoje, entretanto, sabemos que a prevenção não deve começar quando o trabalhador adoece ou quando uma denúncia chega ao departamento de Recursos Humanos. Ela precisa começar muito antes, na própria organização do trabalho. Também mudou o perfil das expectativas profissionais. O trabalhador contemporâneo não busca necessariamente apenas salário e estabilidade. Respeito, reconhecimento, autonomia, desenvolvimento, segurança, equilíbrio entre vida entre indivíduo e organização. Por isso, uma empresa que deseja reter pessoas precisa compreender que gestão de pessoas não significa apenas administrar contratos, benefícios e desempenho. Significa também construir um ambiente no qual as pessoas possam trabalhar com dignidade.

O desafio atual é abandonar a cultura da reação e avançar para uma cultura de prevenção. Não basta investigar uma denúncia depois que o dano aconteceu. É necessário criar mecanismos que permitam identificar sinais de violência, acolher relatos, proteger quem denuncia, responsabilizar condutas inadequadas e, principalmente, modificar as condições organizacionais que favorecem a repetição desses comportamentos.

O que escrevi em 2012 continua, portanto, surpreendentemente atual: a violência no trabalho pode ser um risco invisível, mas nunca foi um risco inexistente. A diferença é que, em 2026, temos instrumentos jurídicos e normativos muito mais claros para reconhecer que a proteção da dignidade, da saúde e da integridade do trabalhador também faz parte da responsabilidade das organizações.

A grande transformação talvez esteja justamente aí: o sofrimento do trabalhador deixou de ser apenas uma questão individual e passou a exigir uma resposta institucional, preventiva e estratégica. E, para a gestão de pessoas, isso significa uma mudança de paradigma: cuidar das pessoas não é apenas uma questão humana ou ética. É também uma questão de responsabilidade organizacional, saúde ocupacional e conformidade jurídica.

Texto: mostb.com

Fonte: Ministério do Trabalho

Onde denunciar situações de assédio, violência ou irregularidades no trabalho

A pessoa que sofre ou presencia uma situação de assédio, violência ou outra irregularidade trabalhista pode recorrer a diferentes canais, conforme a natureza do caso. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mantém o Canal Digital de Denúncias Trabalhistas, no qual podem ser comunicadas irregularidades trabalhistas; os dados pessoais informados são tratados como sigilosos no curso de eventual fiscalização. O MTE também disponibiliza a Central Alô Trabalho – 158 para orientações.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) também pode ser acionado em situações que envolvam violações de direitos coletivos ou interesses relacionados às relações de trabalho, inclusive casos de assédio e discriminação. A denúncia pode contribuir para a investigação das condições existentes no ambiente laboral e para a adoção das medidas cabíveis.

A Ouvidoria, o canal de denúncias, o RH ou o Comitê de Ética da própria empresa também podem receber relatos. A Lei nº 14.457/2022 determinou a adoção de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência nas organizações abrangidas pela legislação, além de ações de prevenção e capacitação.

O trabalhador também pode procurar o sindicato de sua categoria profissional, que poderá orientar sobre direitos, procedimentos e medidas administrativas ou judiciais cabíveis.

Em situações que envolvam violação de direitos humanos, o Disque 100 recebe denúncias gratuitamente, 24 horas por dia, inclusive de forma anônima, e encaminha os relatos aos órgãos competentes.

Quando houver indícios de crime, ameaça ou violência física ou sexual, também pode ser necessário procurar a autoridade policial, registrando a ocorrência e preservando, sempre que possível, documentos, mensagens, e-mails, testemunhos e demais elementos que possam contribuir para a apuração.

Importante: os canais não são equivalentes e não substituem uns aos outros. A escolha depende da natureza da ocorrência. Em casos de assédio moral ou sexual no trabalho, por exemplo, pode ser pertinente utilizar simultaneamente o canal interno da organização e os mecanismos externos de proteção e fiscalização.