NR-1 E SAÚDE MENTAL CORPORATIVA: A NOVA RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS COM O BEM-ESTAR NO TRABALHO

Por Linda Borges

Durante muito tempo, falar em saúde mental no ambiente corporativo parecia pertencer exclusivamente ao campo da psicologia, da medicina ou dos programas de qualidade de vida.

Essa realidade mudou.

A partir de 26 de maio de 2026, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) previsto na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A mudança coloca a organização do trabalho no centro da discussão sobre prevenção do adoecimento ocupacional.

Não se trata simplesmente de oferecer uma palestra sobre ansiedade, colocar uma sala de descanso na empresa ou disponibilizar um aplicativo de terapia.

A questão é muito mais profunda.

A empresa precisa olhar para a forma como o trabalho é organizado e assim entender que o trabalho também pode adoecer. A sobrecarga, jornadas excessivas, falta de autonomia, ausência de suporte, conflitos organizacionais, assédio, violência, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, pressão excessiva e problemas na organização das atividades podem constituir fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho.

No Brasil, o Ministério do Trabalho define esses fatores como perigos decorrentes de problemas na concepção, organização e gestão do trabalho, capazes de produzir efeitos sobre a saúde psicológica, física e social dos trabalhadores. Isso representa uma mudança importante de perspectiva.

Durante décadas, diante de um trabalhador esgotado, ansioso ou afastado, era comum perguntar:

“O que há de errado com essa pessoa?”

A lógica preventiva da nova NR-1 exige outra pergunta:

“O que existe na organização do trabalho que pode estar contribuindo para esse adoecimento?”

Essa diferença é fundamental.

Ainda existe, em alguns ambientes empresariais, resistência à incorporação da saúde mental à gestão organizacional, muitas vezes por uma interpretação equivocada de que a prevenção dos riscos psicossociais significaria transformar a empresa em um espaço de atendimento psicológico ou reduzir as exigências de desempenho. Não é disso que trata a NR-1.

A gestão de riscos psicossociais não elimina metas, cobranças, responsabilidades, indicadores de desempenho ou avaliações profissionais. Empresas precisam estabelecer objetivos, acompanhar resultados e cobrar produtividade. O que muda é a necessidade de avaliar se a forma como o trabalho é organizado e as demandas são impostas pode criar ou agravar fatores de risco à saúde dos trabalhadores.

Uma empresa saudável não é aquela que deixa de cobrar resultados. É aquela que estabelece metas e responsabilidades de maneira tecnicamente planejada, proporcional e compatível com os recursos disponíveis, preservando condições adequadas de trabalho.

A diferença está, portanto, menos na existência da cobrança e mais na forma como ela é exercida.

Existe uma diferença substancial entre: “Precisamos atingir esta meta. Vamos definir os recursos, responsabilidades e estratégias necessárias para alcançá-la.” e uma gestão baseada em ameaças, humilhações, exposição pública, pressão desproporcional ou metas incompatíveis com as condições reais de execução do trabalho.

É justamente nessa fronteira que a gestão dos riscos psicossociais se torna relevante: não para impedir a empresa de cobrar resultados, mas para assegurar que a busca por produtividade não seja estruturada de maneira a produzir riscos à saúde, à segurança e à integridade dos trabalhadores e "Se você não atingir essa meta, será exposto, humilhado ou ameaçado.”

A NR-1 estabelece que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso significa que eles devem entrar no processo de:

identificação → avaliação → classificação → prevenção → acompanhamento.

O PGR deve contemplar o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação, que estabelece as medidas de prevenção necessárias para eliminar, reduzir ou controlar os riscos.

Portanto, não basta realizar uma pesquisa de clima organizacional e arquivar os resultados.

Não basta perguntar ao trabalhador:

“Você está feliz na empresa?”

A avaliação precisa investigar as condições reais em que o trabalho acontece.

O próprio manual do Ministério do Trabalho enfatiza essa diferença entre o trabalho prescrito, aquilo que está formalmente previsto e o trabalho real, aquilo que efetivamente acontece no cotidiano. E essa é uma das partes mais importantes da nova abordagem.

Outro ponto fundamental é compreender que a NR-1 não transforma o trabalhador em objeto de investigação psicológica.

O Ministério do Trabalho esclarece que a avaliação dos riscos psicossociais não deve ser confundida com avaliação clínica individual de saúde mental. O objetivo é identificar condições de trabalho que podem funcionar como fatores de risco.

Isso significa que a empresa não precisa — e não deve — tentar diagnosticar seus funcionários.

Não é função do RH descobrir quem tem depressão.

Não é função do gestor identificar quem tem ansiedade.

Não é função da empresa rotular trabalhadores.

A pergunta correta é: Como o trabalho está organizado?

E essa resposta precisa considerar a experiência daqueles que executam o trabalho.

A participação dos trabalhadores é expressamente prevista no gerenciamento dos riscos ocupacionais.

A NR-1 determina mecanismos de participação e consulta aos trabalhadores sobre sua percepção dos riscos, inclusive com possibilidade de utilização das manifestações da CIPA, quando existente.

O Manual do MTE vai ainda mais longe ao destacar que a identificação e avaliação dos riscos psicossociais precisam considerar a realidade do trabalho e a participação dos trabalhadores.

Isso muda a lógica tradicional de algumas empresas.

Quem está na diretoria pode acreditar que determinada rotina funciona perfeitamente.

Quem está na operação pode contar uma história completamente diferente.

E, muitas vezes, é o trabalhador que conhece o risco que não aparece no organograma.

E como fica o paple do RH?

A nova realidade também exige uma mudança de postura do setor de Recursos Humanos.

RH não pode ser apenas o departamento que contrata, demite, controla férias e resolve conflitos administrativos.

A gestão de pessoas passa a ter uma participação estratégica na construção de ambientes organizacionais sustentáveis.

Mas há uma ressalva importante: NR-1 não é responsabilidade exclusiva do RH.

O gerenciamento de riscos ocupacionais é responsabilidade da organização e deve envolver as áreas competentes de Segurança e Saúde do Trabalho, liderança, gestão e trabalhadores, conforme a realidade de cada empresa. O MTE esclarece que não existe, de forma geral, uma categoria profissional única e obrigatória para executar a identificação e avaliação dos riscos psicossociais; a organização deve contar com responsável ou equipe com conhecimento técnico adequado.

Na prática, isso favorece uma abordagem multidisciplinar.

• Psicologia organizacional.

• Medicina do trabalho.

• Segurança do trabalho.

• Ergonomia.

• Recursos Humanos.

• Gestão.

• Jurídico trabalhista.

• E, principalmente, participação dos trabalhadores.

SAÚDE MENTAL CORPORATIVA NÃO É BENEFÍCIO. É GESTÃO DE RISCO.

Essa talvez seja a maior mudança cultural.

A empresa que oferece terapia como benefício está fazendo algo positivo.

A empresa que oferece programas de bem-estar está fazendo algo positivo.

A empresa que promove atividade física, educação financeira, alimentação saudável e apoio psicológico também está fazendo algo positivo.

Mas nada disso substitui a prevenção da causa organizacional do problema.

Não adianta oferecer aplicativo de meditação para um funcionário submetido a uma jornada insustentável.

Não adianta oferecer palestra sobre inteligência emocional em uma empresa onde existe assédio.

Não adianta falar sobre resiliência quando o trabalhador está submetido diariamente a metas incompatíveis com os recursos disponíveis.

Não se combate um ambiente adoecedor ensinando o trabalhador a suportá-lo.

É necessário modificar aquilo que produz o risco.

Essa é a essência da prevenção.

E O QUE PODE ACONTECER COM AS EMPRESAS QUE IGNORAREM A NR-1?

A alteração entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

O Ministério do Trabalho informou que, para as novas disposições relacionadas aos riscos psicossociais, os primeiros 90 dias teriam caráter predominantemente orientativo, por meio do critério de dupla visita. Esse período não representa uma dispensa de cumprimento da norma.

Ou seja:

a empresa não deveria esperar uma fiscalização para começar a se adequar.

Além da dimensão administrativa e de segurança e saúde do trabalho, existe uma dimensão trabalhista e jurídica relevante.

Um ambiente que apresenta assédio, discriminação, jornadas inadequadas ou outras condições potencialmente adoecedoras pode gerar consequências que ultrapassam o PGR.

Pode haver repercussões em:

• ações trabalhistas;

• indenizações por danos morais;

• acidentes e doenças ocupacionais;

• afastamentos;

• conflitos internos;

• perda de produtividade;

• absenteísmo;

• presenteísmo;

• turnover;

• reputação empresarial.

Portanto, prevenir riscos psicossociais não é apenas uma obrigação normativa. É também uma estratégia de gestão empresarial.

O mundo corporativo mudou.

As novas gerações não enxergam mais o trabalho exclusivamente como uma fonte de renda.

Existe uma expectativa crescente de respeito, segurança, equilíbrio, desenvolvimento e propósito.

Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam pressão por produtividade, competitividade, inovação e resultados.

O desafio da gestão moderna é conciliar essas duas necessidades.

Resultado sem saúde produz esgotamento.

Saúde sem gestão produz inviabilidade econômica.

A verdadeira maturidade corporativa está em construir uma organização capaz de produzir resultados sem transformar pessoas em combustível descartável para alcançar metas.

NR-1: UMA OPORTUNIDADE PARA REPENSAR A CULTURA ORGANIZACIONAL

A nova NR-1 pode ser encarada apenas como mais uma obrigação burocrática.

Preencher documentos.

Atualizar o PGR.

Fazer uma pesquisa.

Guardar relatórios.

Ou pode ser encarada como uma oportunidade.

Uma oportunidade para a empresa perguntar:

Como estamos liderando?

Como distribuímos as demandas?

Nossas metas são compatíveis com os recursos disponíveis?

As pessoas conseguem falar sobre problemas sem medo de retaliação?

Existe assédio?

Existe discriminação?

Os gestores são preparados para liderar pessoas?

Há autonomia suficiente para executar o trabalho?

Como são tratados os conflitos?

Existe suporte quando o trabalhador enfrenta uma situação difícil?

O trabalho real corresponde ao trabalho que a empresa acredita que está oferecendo?

Essas perguntas valem mais do que qualquer palestra motivacional.

Porque saúde mental corporativa começa muito antes de alguém adoecer.

A nova NR-1 não representa simplesmente uma mudança documental.

Ela representa uma mudança de paradigma.

A saúde mental deixa de ser vista exclusivamente como uma questão individual e passa a ser analisada também sob a perspectiva da organização, da gestão e das condições de trabalho.

E talvez essa seja a maior mensagem da nova regulamentação:

Cuidar da saúde mental não significa apenas tratar quem adoeceu. Significa identificar e modificar aquilo que pode estar fazendo as pessoas adoecerem.

Empresas que compreenderem isso estarão não apenas cumprindo uma norma.

Estarão construindo organizações mais humanas, mais sustentáveis e, paradoxalmente, também mais eficientes.

Porque no final das contas, nenhuma empresa consegue sustentar resultados de longo prazo quando o preço da produtividade é a saúde de quem produz.

Fonte: MT.