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Avaliação de desempenho. Colaboradores padronizados. Melhores resultados.

Quando aplicada dentro de um sistema normatizado, a avaliação de desempenho permite que sejam padronizadas ações, setores e tomadas de decisões, auxiliando a chefia com estudos e fatos.

A pandemia é uma realidade, mas as empresas precisam estar atentas ao desempenho de seus colaboradores, desenvolvendo metodologias e lançando mão, principalmente dos treinamentos ‘online’ para manter o engajamento e a sinergia de todos. O primeiro passo é entender as necessidades que esses colaboradores estão passando nesse momento, seus medos, inseguranças e deficiências, e para que esses dados sejam coletados é essencial um dialogo aberto e sincero entre empresas e colaboradores apresentando a avaliação de desempenho e pesquisa de clima.


Essas duas ferramentas quando aplicada dentro de um sistema normatizado, a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima permitem que sejam padronizadas ações, setores e tomadas de decisões, auxiliando a chefia com estudos e fatos. Especificamente nesse texto iremos abordar a avaliação de desempenho, começando pelo entendimento que:

- Uma avaliação de desempenho eficiente apresenta:

Identificação e adaptação do funcionário à empresa e ao cargo – Mensura a adaptação assim como o conhecimento do colaborador junto aos processos desenvolvidos na organização como também a sua habilidade de aprendizagem.

Proporciona "feedback" aos funcionários sobre seu desempenho – Quando se sabe onde melhorar o colaborador tem maior interesse em avançar em seus limites.

Apresenta as necessidades de mudança – Compreender e eliminar erros. Promover as mudanças de forma consciente, essa é a meta.

Detecta formas e alternativas para correção de falhas – Tendo compreendido que há falhas, agora é necessário encontrar as melhores ferramentas de correção.


Avaliar métodos seletivos adotados – Sempre haverá algo a ser melhorado. Mesmo que os processos corrigidos, mensurar a sua eficácia é necessário. Sim. O processo é contínuo para a aprendizagem e correção.

As aplicabilidades, que determinam as características que alinham a estratégia a ser tomada foca no crescimento da organização, maximizando tempo e investimentos.

Þ Identificação de pontos fortes e fracos;

Þ Identificação de diferenças individuais;

Þ Estímulo à comunicação interpessoal;

Þ Desenvolvimento da equipe;

Þ Informação de como o desempenho é percebido;

Þ Estímulo ao desenvolvimento individual;

Þ Indicador de promoções — planejamento de plano de carreira;

Þ Indicação de necessidades de treinamento – Planejamento anual de treinamento;

Þ Auxiliar na verificação da aprendizagem;

Þ Remuneração variável.

Os métodos de avaliações, originalmente cerceiam pontos positivos e negativos. Sendo assim é necessário que as ponderações sejam focadas ou considerem o que mais se alinha com a estratégia da organização e aonde ela quer chegar.

Uma breve apresentação de alguns dos Métodos de Avaliações mais utilizados.

Escalas Gráficas – Avalia o desempenho das pessoas baseados em fatores previamente definidos. O método de Escala Gráfica, que atualmente é o método mais utilizado nas organizações, quando se pede uma avaliação de desempenho. Seu processo é de fácil aplicação e interpretação de dados. Avalia o desempenho das pessoas, com base em fatores previamente definidos, focados nos pontos positivos ou negativos, ou seja, desempenho fraco, satisfatório ou excelente. Utilizando ainda, para balancear os resultados, uma dupla entrada de informações, que podem ser dispostas como: Linha Vertical – Fatores de Avaliação e Linha Horizontal – Graus de Variação destes Fatores.

Alguns cuidados devem ser observados para que não se tenha uma ambivalência nos resultados obtidos, ou seja, que não se crie a tendência de avaliar todos os fatores da mesma maneira, fazendo com que todos tenham a mesma gradação. As escalas e conceitos de avaliações de fatores de desempenhos devem evitar o efeito de halo e a tendência central. Por se concluir que esses dois elementos, farão os supervisores optarem por avaliações medianas de seu pessoal, não os diferenciando em suas principais qualidades e defeitos.

Escolha Forçada – Desenvolvido, durante a 2ª Guerra Mundial, por uma equipe de técnicos americanos, para a escolha dos oficiais a serem promovidos. Queriam um sistema de avaliação que neutralizasse os efeitos de halo (avaliador leva em conta sua impressão geral quando avalia cada fator), subjetivismo e protecionismo típicos do método da escala gráfica. Posteriormente, adaptado e implantado nas Organizações, e consiste em avaliar o desempenho das pessoas, através de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenhos individuais. Em cada bloco de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçadamente uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada. Para MARRAS (2000), esse modelo, obriga (força) o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados, deixando de lado a personalidade do avaliado.

Vantagens – Propicia resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da generalização (halo). A aplicação é simples.

Desvantagens - Sua elaboração é complexa, exige cuidadoso e demorado planejamento. É um método comparativo e apresenta resultados globais. Discrimina apenas os avaliados de forma serem: bons, médios e fracos sem mais informações. Quando, utilizado para fins de desenvolvimento de pessoas, necessita de informações sobre necessidades de treinamento, potencial, etc.

Pesquisa de Campo - Método baseado em entrevistas, elaborado e coordenado por um especialista em avaliação, juntamente com o gestor. Com a formulação das entrevistas, obtêm se dados que permite traçar um grau de desempenho dos subordinados, detectar possíveis falhas para o crescimento do colaborador.

Esse método, pesquisa de campo, é a ferramenta de avaliação mais ampla, que permite, além de um diagnóstico de desempenho do colaborador, há a possibilidade de planejar os desenvolvimentos dos cargos dentro da organização.

Exemplo de um roteiro da entrevista de avaliação. Avaliação Inicial: o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das 3 alternativas:

* Desempenho mais que satisfatório (+)

* Desempenho satisfatório ( )

* Desempenho menos que satisfatório (-)

Análise Suplementar: definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.

Planejamento: analisado o desempenho, faz-se um plano de ação, que pode envolver:

* Aconselhamento ao funcionário

* Readaptação do funcionário

* Treinamento

* Promoção

* Desligamento e substituição

* Acompanhamento.

Desvantagem - alto custo de sua operacionalidade. Além de ser um processo lento.

Incidentes Críticos - baseiam-se no fato de que, no comportamento humano, existem características extremas, capazes de levar a resultados POSITIVOS (sucesso) ou NEGATIVOS (fracasso). O método direciona a focalizar, no desempenho da pessoa, as exceções dessas características. As exceções POSITIVAS devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções NEGATIVAS devem ser corrigidas e eliminadas. Exemplos de exceções:

Negativas: Não cumprir horário, não atingir metas, insubordinação, etc.

Positivas: ultrapassar metas estabelecidas, pró atividade.

Avaliação 360º - Este sistema está voltado para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido (Figura – 2 -Organograma – Avaliação de desempenho 360º). As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade, etc.

Para se implantar um sistema de avaliação de 360º, é necessário que haja maturidade organizacional. O sistema permite que o subordinado avalie seu superior e seus pares, clientes e fornecedores e assim por diante. Quando não há um amadurecimento organizacional, conflitos interpessoais com certeza serão gerados, proporcionando um resultado negativo.

De posse dessas informações, esperamos ter contribuído para uma visão mais estratégica do conceito de Avaliação de Desempenho. Uma ferramenta que consideramos de extrema importância para a melhoria contínua dentro das organizações, seja, dos processos quanto dos colaboradores.

Texto: Equipe MOSTB

Imagem: Banco de Imagem Internet.

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